Beschouwing Codes
Programma Koloniaal verleden.
Credits: Joris Buijs 2025.
Beschouwing Codes
De stichting past de beleidscodes voor de branche toe. De stichting past geldende relevante wet- en regelgeving toe en anticipeert op nieuwe ontwikkelingen op dat vlak, waaronder de nieuwe Archiefwet (2027), de AI-Act, duurzaamheidswetgeving en de handhaving van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) en Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR). Het TextielMuseum past de (vernieuwde) Museumnorm 2025 toe.
Het TextielMuseum is aangesloten bij de Museumvereniging. De stichting hanteert de Museum cao. Voor de medewerkers van Regionaal Archief Tilburg geldt een uitzondering: voor hun salarisbepaling wordt de salaristabel van de cao-gemeenten toegepast. Dit is volgens het sociaal plan dat bij verzelfstandiging werd afgesproken en sluit aan bij andere gemeenten waar het archief in eigen beheer is, waardoor de salarisbepaling marktconform blijft en bijdraagt aan het behoud van medewerkers.
Governance Code Cultuur
De Governance Code Cultuur wordt toegepast. Bestuur en raad van toezicht zien toe op de naleving ervan en leggen verantwoording hierover af via het jaarverslag en de jaarrekening. Daarin worden de rechtsvorm, het besturingsmodel, beloningsbeleid en de (neven)functies van bestuurders en de raad van toezicht beschreven. De raad van toezicht voert jaarlijks een zelfevaluatie uit.
Wet bevordering toezicht rechtspersonen
De stichting voldoet ook aan de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen (WBTR) die op 1 juli 2021 van kracht is geworden. In deze wet zijn regels opgenomen over taken, bevoegdheden, verplichtingen en aansprakelijkheid. De overheid wil met de wet voorkomen dat wanbestuur, onverantwoordelijk financieel beheer, zelfverrijking, misbruik van posities en andere ongewenste activiteiten verenigingen en stichtingen schaden. Stichting Mommerskwartier voldoet in de praktijk aan de eisen die de WBTR stelt. Met de formele aanpassing van de statuten, die begin 2025 is gerealiseerd, is ook op dit punt aan de WBTR voldaan. Er zijn daarmee per balansdatum geen extra of aanvullende maatregelen nodig op het gebied van governance.
Fair Practice Code
De Fair Practice Code vormt de leidraad voor inkoop, waarbij de Museum cao en relevante wet- en regelgeving wordt gevolgd. Met vrijwilligers wordt altijd een overeenkomst gesloten. Voor opdrachten aan makers is de richtlijn kunstenaarshonoraria leidend en wordt erop gelet dat de uurtarieven van zzp’ers marktconform zijn. Bij de selectie van onderaannemers geldt ook dat wordt gevraagd of deze de Fair Practice Code naleven. Afspraken over auteurs- en eigendomsrechten, presentatie en bronvermelding worden in project- en opdrachtovereenkomsten vastgelegd. Het TextielLab heeft sinds 2020 het eigen aandeel in de co-creatie van werken explicieter vastgelegd. Dit betreft de mogelijkheid tot presentatie ervan op de eigen locatie, eventuele opname in de collectie en vermelding van het lab als werkplaats. Het handboek Inkoop en Personeel omvat richtlijnen voor honoraria, auteursrechtvergoedingen, eigendomsrechten, inzet van vrijwilligers en stagiairs, en de inkoop van onderaannemers.
Code Diversiteit en Inclusie
De komende jaren werkt de stichting aan een structurele inbedding van diversiteit en inclusie in de gehele organisatie. In het visiedocument Toekomstvisie TextielMuseum 2020-2024 zijn de hoofdlijnen van de aanpak daarvoor vastgelegd. De vier P’s uit de code vormen de leidraad: programma, personeel, publiek en partners.
Programma
Diversiteit staat centraal in alles wat TextielMuseum doet – van collectieopdrachten aan kunstenaars met een actuele kijk op gender, seksualiteit en culturele achtergrond, tot tentoonstellingen en publieksprogramma’s met makers van diverse achtergronden. Adviseurs versterken het selectieproces, nieuwe partnerschappen verbreden de perspectieven en co-creatie en participatie waarborgen meerstemmigheid. Ook Stadsmuseum Tilburg en Regionaal Archief Tilburgontwikkelen programma’s voor, door en met specifieke doelgroepen en inwoners uit de stad en regio. Zie ook Hoofdstuk 3 Resultaten 2025.
Publiek
Voor de diversiteit en verbreding van het publiek richt TextielMuseum | TextielLab zich op de groepen die zich nog niet of minder in de programmering herkennen. Dat betekent luisteren naar de verhalen die het museum nog niet vertelt en daar actief en in samenwerking met de doelgroep zelf activiteiten voor organiseren. Samen met partners en communities realiseert het TextielMuseum projecten die andere publieksgroepen bereiken. Stadsmuseum Tilburg bouwt communities en betrekt op interactieve manieren inwoners en een diverse groep aan organisaties om meerstemmige verhalen op te halen over het verleden en het erfgoed van Tilburg en de regio. Regionaal Archief Tilburg organiseert eens per maand een historische wandeling gericht op de queer community van Tilburg en ver daarbuiten. Diversiteit en Inclusie is een terugkomend thema in de acquisitie van particuliere archieven. Dit leidde al tot de acquisitie van vrouwen-archieven en queer-collecties.
Partners
Het belang van samenwerking met andere organisaties en experts om nieuwe perspectieven en verhalen aan de musea te verbinden is evident. De samenwerking met andere culturele en maatschappelijke organisaties zoals welzijnsorganisatie ContourdeTwern zijn er dan ook op gericht om een hecht netwerk aan partners in de stad op te bouwen, de gesprekken in de wijken aan te gaan en deze activiteiten en aanpak te borgen in de organisatie. Met als doel dat deze manier van werken zich als een olievlek over de organisatie verspreidt.
Personeel
Bij personeelswerving is diversiteit nadrukkelijk een speerpunt. De stichting heeft al een divers personeelsbestand. In het lab, bij de beveiliging, bij technische dienst en publieksontvangst werken bijvoorbeeld medewerkers van de Diamant-groep, het leerwerkbedrijf voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De horeca van TextielMuseum | TextielLab is een erkend leer-werkbedrijf. Bij vacatures in de organisatie, maar ook in de raad van toezicht, besteden leidinggevenden aandacht aan inclusieve werving; waar nodig ondersteund door een gespecialiseerd extern bureau. In 2025 is voor het proces van onboarding een verbetertraject gestart, dat wordt afgerond in 2026, zodat nieuwe medewerkers zich bij indiensttreding snel thuisvoelen en met plezier hun werk kunnen doen.
Nulmeting diversiteit en inclusie
De organisatiebrede werkgroep Diversiteit en Inclusie levert een actieve bijdrage aan beleidsontwikkeling op dit thema. In 2025 voerde de werkgroep samen met extern bureau DoDiversity (geselecteerd via een pitchprocedure) een nulmeting uit naar de beleving van diversiteit en inclusie onder medewerkers. De meting combineerde vragenlijstonderzoek met diepte-interviews en focussessies.
De resultaten laten een stevige basis zien. Medewerkers ervaren over het algemeen psychologische veiligheid en zien leidinggevenden als toegankelijk. De betrokkenheid bij het onderwerp en de motivatie om dit in het dagelijks werk toe te passen zijn groot.
Tegelijkertijd vraagt de basis om verdere versterking. Diversiteit en inclusie zijn nog niet overal structureel verankerd in beleid en processen. Ook de representatie van sommige groepen, de ervaren effectiviteit van de aanpak en de werkdruk verdienen aandacht.
Op basis van de nulmeting wordt een vervolgaanpak ontwikkeld voor 2026 en verder. De aandachtspunten worden stichtingsbreed meegenomen in de jaarplannen. De werkgroep Diversiteit en Inclusie krijgt een coördinerende rol in de verdere uitwerking en opvolging – en de uitkomsten van de nulmeting vormen het vertrekpunt voor professionalisering en structurele inbedding van diversiteit en inclusie binnen de organisatie.
